知名大厂凭着极强的品牌效应，总是能源源不断的吸引到优秀人才；而对于还在发展阶段中大型企业以及小型企业而言，优秀人才的匮乏和人员的高流动性却成为了制约企业发展的一大因素。

人员流动性大已经成为绝大多数发展中企业的顽疾。亚马逊企业也是如此，一直以来，这个问题也是困扰着众多亚马逊老板。

因为人员的流失大，常常会引来一些企业危机：如影响业务开展和公司战略的实施、增加了企业的管理成本；关键岗位人员频繁更替或长期空缺，需要老板事事亲力亲为；还会对对企业文化造成负向冲击；不仅如此，还有可能伴生劳务纠纷风险。

铁打的老板流水的员工，对于老板来说，都希望员工对工作能够称职的同时，也能在公司呆得更长久一些。

但理想总是美好的，现实总是骨感的。员工会在工作一段时间后，要么随着自己的能力提升公司没有提供和自己能力匹配一致的薪酬奖励而选择离开，要么业务能力不匹配或者员工止步不前而被淘汰，当然还有一些外部的各种宣传也助力了各家亚马逊运营团队的浮躁心理，加剧了人才的流失。

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人员流失的关键原因

经常有学员同学反映，自己经常面临着亚马逊运营人才流失的尴尬处境，原本有十几个人的运营团队，短时间内一下子就变成几个了，直接减半，走得轻巧，却经常留下一堆烂摊子需要自己收拾。

而小匠也能经常在跨境电商论坛看到一些卖家发帖称：“为什么有些亚马逊公司流动性很大，是运营个人原因吗，还是公司的原因？都是来来回回，很少呆过一年以上的！”

对此，一位卖家对亚马逊流失的原因进行了总结，主要分为被动式流失和主动式流失。

一、被动式流失

1、培训体系不健全，考核培训不对等，培训人基本不管新人。

2、人员岗位不匹配，试用期让人到处轮岗，不用了直接劝退。

3、运营操作有失误，主要为折扣叠加零元出售，不得不走人。

4、运营能力不过关，广告亏损上十万，基础数据分析一塌糊涂。

二、主动式流失

1、薪酬不到位，一天加班到住院却发现只有底薪。

2、晋升机制差，业绩明显上升且达标却未被晋升。

3、培训机会少，内部不科学外部没有条件太封闭。

4、管理水平低，管理层只会上传下达毫无主见性。

5、公司无目标，无目标规划员工不知方向在哪里。

6、满眼是出清，店铺除了出清款没有任何潜力款。

......

有人说离职的最大原因其实还是：“钱给的不到位，心受委屈了。”

这个说法虽然深入民心，但未免过于笼统。员工流动性大的问题根源，其实涉及在企业实际中的多个方面：绩效考核制度、人才选用、薪酬激励、企业文化、员工自身发展等。

尤其在于绩效考核方面，在诸多企业中，员工普遍认为公司的绩效管理不够科学严谨、不公平、流于形式、毫无激励、只是秋后算账的工具。

同时企业在执行绩效考核时也普遍还存在一些误区：制定绩效指标就是直接下达考核指标、只看计划的制定和结果评估，忽视中间辅导过程、缺失正确的绩效评估与反馈。

所以企业老板想要做好绩效管理，不能单看这些和数字完成度。

实际中绩效管理还有一个重要却经常被忽视的作用，通过绩效辅导促进员工的成长和推动企业目标的落地。

一套成功的目标绩效考核体系应该如以下所示：

《亚马逊企业组织建设落地方案班》绩效考核体系

一、科学、合理的制定目标，并把目标从季度、月度、天、团队目标、个人目标五个维度做细分，量化目标之后，支配所需资源尽力实现，从而实现总的公司目标。

二、对所细分目标持续关注与重视辅导，并阶段性进行复盘以及对不足之处及时作出调整。

三、同时提高公司组织架构的灵活性，做好应变跨境国际环境、平台相关政策以及公司临时风险等出现的问题。

除此之外，借助体系，简化流程，打造能力平台化，让公司不依赖某个人某个团队，依赖公司成功且熟悉的打法把运营流程化下来，做到运营的职能化，不仅可以省去人力成本，也能省去时间成本。

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建立一套完整的亚马逊运营管理体系

除人员流失严重的情况之外，在亚马逊企业中，还经常存在着这样的痛点：

比如各部门目标分解模糊，岗位完成度都不高，月度年度目标完成度与预期相差甚远、员工利用公司资源牟利，恶意烧广告，最终丢下一堆烂摊子等着企业收拾、人员、财务、产品、供应链、销售、物流等未责任化管理，运营打法不规范，店铺风险未及时规避，公司损失巨大、管理能力有限及部门协调不完善，公司制度制定难、执行难，杂乱无章等等问题。

还有一些初创型亚马逊公司，刚开始不知道怎么做公司规划，不知道如何制定运营细则和绩效提成方案等等。包括如何调动员工的积极性和目标感，也是众多亚马逊企业存在的问题。

有一位有5年亚马逊运营经验，离职后选择创业的老板总向我们反映：

去年店铺销量因为上涨很快，月销量达到平均30万美金，所以团队急需扩招，但由于没有做过管理的缘故，在实践中出现了很多问题，尤其是员工的积极性和目标感问题。

比如：

刚开始以为只要每个月给运营制定业绩目标，中间过程发现问题及时解决，最后能够达到业绩目标就行。但实际存在的问题：运营业绩目标勉强完成，利润很低；

上个月月度目标定得太高，但完成度还有差距。考虑到运营人员经验问题和积极性问题，对这个月目标进行了下调。但最后导致员工变得懒散，得过且过。不会想有更多的单量，对链接其实也没有太上心，很多还可以再优化的地方都没有做到，广告表现也不好，但又怕目标定太高，大家没有意愿完成；

基础运营工作都做了相关培训，现在也都能独立运营产品，但内容都只是基础的。更深层次的东西还需要自己去实践和学习，也发过一些免费和付费的资源。但是运营人员的主动学习能动性很低，想学习的意愿也不强。

包括一些关于优化链接、点击率、转化率的注意事项其实也详细培训过，但是每次去检查链接就会发现各种问题。比如广告点击率在只有0.1%的情况下不主动说出来也不会考虑优化。

虽然当初设置的提成制度是利润率越高，拿到的提成越多，直接用提成来驱动。但实际情况是目前为止大家的链接虽然起色，但是速度太慢而且利润很少，人力成本也相对较大。

因此，这位老板在想，在管理方面是否需要每个细节都对员工做出要求，制定相应的标准才能调动他们的积极性和目标感呢？

根据这些痛点，优匠教育的董海温老师曾与近百位大大小小不同规模的亚马逊卖家深入交流探讨过，从具体问题出发，研究出了《亚马逊利润方案打造班》！

这套课程可根据亚马逊企业发展不同阶段的为企业设立合适的组织架构模型，并根据亚马逊运营的工作环节设立不同的岗位考核目标，从招聘到人才培训再到岗位分工，帮助企业形成一套完整的亚马逊运营管理体系。

许多老板希望把公司规模做大，但总困扰于日常的琐事之中，难以解放自己的双手。

其实最大的原因就是公司没有形成制度，不能很好的用制度去要求员工，采用了吃力不讨好的人管人方式，而人管人不仅会耗费大量时间成本和人力成本，管理者的时间空间也得不到解放。公司越大，老板的管理也会也越来越累。

而高效的管理者明白，制度管理就好比拧螺丝，只要咬紧牙关坚持住，拧紧它，从一开始就严格执行，之后，团队就会慢慢按照要求形成流程化机制。

制度体系形成的好处不仅可以提高下属的工作能力，得到下属的信任，同时也能让团队可复制、可持续地完成战略任务，不再让公司依赖于某个运营人员或者某个爆品，而是依赖于公司的体系化运转，让运营体系回归到公司平台上来，实现能力平台化，避免越做越被动的情况。

课程还设立了九大模块，帮助企业解决员工的九大需求，加速员工和企业的良好发展。